Por qué un empresario pierde si paga sólo con cacahuetes, y el trabajador también si acepta su condición de mono

Ya conoces el dicho: “si pagas con cacahuetes, reclutarás monos”. Además de ser una verdad categórica, en principio parecería que no hay mucho más que explicar. Trabajo mal pagado= trabajador insatisfecho y resultados mediocres en el corto/medio  plazo. El error está en traducir cacahuete sólo por dinero, y en pensar que el mono sólo dejará de serlo si le aumentan el sueldo. Lógicamente, una correcta retribución siempre ayudará a conseguir mejores resultados, que a la larga se traducirán en beneficios para la empresa. Y lógicamente también, cuando se ofrece un trabajo que será considerado como la última opción por el candidato, éste reaccionará a la altura. Si la correspondencia entre lo que se pide/exige/espera no está compensado con lo que se paga/retribuye/motiva, apaga y vámonos. Pero el dinero no lo es todo. Al menos, no todo lo que los trabajadores (los que merece la pena conservar) buscan. Ya sabemos que siempre habrá monos que por mucha seda que vistan y bien pagados que estén, monos serán…

Así que mejor centrémonos en los primeros y hablemos de cosas que trascienden al euro.

Motívadores extrínsecos

Como explica el talentsolucionador Seth Godin en su libro ¿Eres imprescindible? (Gestión 2000) -muy recomendable- “en la actualidad, la única forma de crecer es destacar, crear algo de lo que realmente valga la pena hablar, tratar a la gente con respeto y provocar que ellos se encarguen de pasar el mensaje”.Y, ¿acaso hay mejores embajadores de marca que los propios trabajadores, contentos, realizados y satisfechos? Mirémoslo desde otra perspectiva: ¿cómo hablarán de tu empresa los trabajadores que detesten y desprecien el sitio al que van a trabajar?

 

Empecemos por la parte económica (motivador extrínseco). Godin dice: “si no eres capaz de ver quién es mediocre y quién es excepcional cuando los contratas, y pagas a todos un salario estándar o descompensado, ¿qué ocurre? Los trabajadores excepcionales están mal pagados porque deben trabajar más para compensar a aquellos que generan menos. Y ese es el motivo porque deben marcharse (y lo harán). Los trabajadores de máximo rendimiento empiezan a darse cuenta de que no les compensa hacer trabajo de fábrica a salario de fábrica simplemente para subsidiar al jefe”.
Vamos, que te quedas con los monos de verdad.

 

Se extraen varias conclusiones de éste párrafo: en esta era no tienen ningún sentido (diría que en casi ninguna profesión) establecer un trabajo de fábrica, ni lo tiene tampoco que te paguen al peso (hay cosas que aunque se intenten, no son cuantificables, pero que pueden generar muchísimos beneficios); y es que, señores, hemos alcanzado el final de lo que Thornton May llama ABC (Compensación Basada en la Asistencia), y que yo rebautizo como CGSE  (Calentamiento Global de Silla Español). Las organizaciones que funcionan, las que tienen futuro (aquellas que se librarán de la extinción) pagan -en un deseo de win-win– a personas eficientes no por realizar un trabajo mediocre de fábrica, sino porque aportan elementos diferenciales.
La única manera de que una empresa reflote o vaya bien, insiste Godin -y yo con él- es que destaque, que ofrezca un trabajo emocional rico (la gente desee estar ahí y dar lo mejor de sí), y que sea considerada imprescindible (porque aporta un valor añadido). Lo demás es pan para hoy, y hambre y paro para mañana.

Motivadores intrínsecos

“Hay jefes- como cuenta este taletsolucionador- “que pueden sentirse amenazados  por alguien capaz de crear avance, pero los accionistas y propietarios y la junta directiva de cualquier organización anhelan desesperadamente el movimiento de avance”. Aquellas empresas dispuestas a generar avance, necesitarán a su vez de empleados dispuestos a avanzar, que sean generadores de ideas. “La ventaja competitiva que el mercado exige es alguien más humano, conectado y maduro. Alguien que emane pasión y energía, capaz de ver las cosas como son y de negociar múltiples prioridades al tiempo que toma decisiones sin angustiarse.

Alguien flexible ante los cambios, resistente ante la confusión”, dice. “Cuando el trabajo se vuelve personal, tus clientes y colegas se sienten más conectados y felices. Y eso crea todavía más valor”.  La buena noticia -para empresarios, CEOs, directivos…- es que los trabajadores que merece la pena conservar, porque van a formar parte y ayudar en este avance y están hasta el gorro de ser monos, desean algo más aparte de los cacahuetes: les motivan los valores intrínsecos.

 

Aquí la prueba:

El autor Richard Florida hizo una encuesta entre 20.000 profesionales creativos y les dio a elegir entre 38 factores que los motivaban para dar lo mejor en su trabajo. Pues bien, los 10 primeros (por orden de preferencia) fueron:

1. Desafío y responsabilidad

2.Flexibilidad

3.Entorno estable de trabajo

4.Dinero

5.Desarrollo profesional

6.Reconocimiento de los colegas

7.Colegas y jefes estimulantes

8. Contenido estimulante

9. Cultura organizativa

10. Ubicación y comunidad

 

Solo uno (el dinero) es motivador extrínseco; lo demás son cosas que valoramos por quienes somos y que en cualquier empresa se pueden implementar.

Cierro con esta frase: Tal vez el mayor cambio que ha traído la nueva economía es la autodeterminación.

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