Lo siento (como expresión, no como sentimiento, que la evolución del lenguaje es algo positivo) pero hay un nuevo palabro que añadir a la lista de cosas que aprender sobre el POW (Presfut of Work), que vimos en mi anterior post: Cómo prepararse para lo que nos depara el futuro del trabajo (que por cierto ya está aquí). Aprovecho un segundo para dar las gracias a todos los que lo habéis compartido y comentado en Twitter y LinkedIn; gracias de verdad por el interés despertado, y aquí está la segunda parte prometida + una buena noticia: tanto el futuro del trabajo (con todo lo que conlleva, que es mucho) como los knowmads (grandes protagonistas de este futuro laboral) cogerán vía LID forma de libro dentro de poco (¡ya está en marcha!). Un libro en el que hablaré de tendencia (hacia donde “va” el trabajo en el mundo, y en concreto en España), de teoría (sociedad líquida, “empresas abiertas”, neoespacios…) y sobre todo mucha práctica: desde la gestión del cambio pasando por la marca personal, todo con el objetivo de descubrir y sobe todo adquirir una mentalidad knowmad. Espero así poner un granito de arena talentsolucionador en este maremagnum que parece ser el ecosistema laboral de los próximos años.
Pasado ya el momento Umbral (ey… permitirme una “licencia autopromo” en mi blog 😉 , al lío: ¿qué es la flexiguridad?
Pues de momento un debate, más que una realidad. Me explico. Debido a la realidad cambiante y líquida, con el nacimiento de cada vez más nuevos perfiles laborales (orientados a lo colaborativo, trabajos por proyectos, sin asignación de sitio físico, talento internacional, perfil tecnológico…) y el lógico aumento de las empresas abiertas (externalización, contratación por proyectos u objetivos, flexibilidad laboral, espacios abiertos…) se está generando -sobre todo se va a generar- un claro conflicto de intereses. Es decir, la realidad laboral se está transformando rápidamente, mientras que la legislación va a paso de tortuga y todavía ni contempla las problemáticas futuras. Porque cuando hablamos de externalización, por ejemplo, no es tal y como hasta ahora la ejercen muchas empresas (con la única intención de abaratar costes y en detrimento del subcontratado); la manera de externalizar servicios o de contratar por proyectos (y ambos aumentarán muchísimo) se entenderá -algunas compañías así ya lo están haciendo- desde una relación win-win con el trabajador, cuidando la dignidad y calidad del pago del servicio (proyecto), el trato, etc. Por el otro lado -también como ejemplo- es frecuente que, cuando algunas relaciones laborales de colaboración se rompen o acaban, los trabajadores, aún habiendo aceptado esas condiciones desde el principio (sobre todo aquellos que han tenido un único pagador), acaben demandando a la empresa para demostrar que había vinculación con la misma.
En fin, un lío que no beneficia a nadie y que ha ido haciendo más y más grande la brecha entre unos y otros; durante demasiados años hemos visto como empresas y trabajadores “barrían para casa” (si bien la balanza cada vez ha estado más descompensada, las cosas como son) sin tener en cuenta que, cuando se rema juntos, se llega a buen puerto. Cuántas triquiñuelas, juicios, juegos sucios, contratos con letras xxs, despidos y demandas XXL… Uf. ¡Pero si los unos necesitamos a los otros! Hace falta adoptar nuevos sistemas de colaboración, desde un punto de vista legislativo. Ahora es el momento de crear un marco regulatorio apropiado para que nadie salga perdiendo, porque lo que está claro es que la legislación actual -para con estos perfiles profesionales, para con esta realidad laboral en aumento- no funciona.
¿Lo ideal? Que no hiciera falta. Que fuéramos lo suficientemente evolucionados y civilizados para confiar en el de enfrente, y que tratáramos a quien contratásemos o al que nos contratara de la manera que nos gustaría ser tratados. Que pagáramos como nos gustarían que nos pagaran. Que diéramos la calidad profesional que nos gustaría recibir. Que… Ya, bueno, por eso estamos hablando de la flexiguridad. (Pero como la esperanza es lo último que se pierde, siempre hay alguien (o entidad) que te sorprende; más abajo os cuento porqué este párrafo no es tan loco).
FLEXIGURIDAD. Traslado lo que aparece en el Informe PwC : “Este concepto, que surgió en el ámbito académico para luego extenderse a las políticas laborales de algunos Estados miembros de la Unión y ser promovido por la Comisión Europea a todo su territorio, intenta englobar en un enfoque holístico la pluralidad de necesidades de las empresas, los trabajadores y los países. Pretende equilibrar las lógicas demandas de flexibilidad de las empresas con las legítimas exigencias de garantías económicas y tutela jurídica para los trabajadores, en un sistema laboral equilibrado, sostenible, competitivo y justo.”
Hasta aquí bien. Seguimos.
“La Comisión ha indicado varios elementos que deben estar presentes en un sistema laboral ‘flexiseguro’, y también ha aportado diversos modelos, a modo de “mejores prácticas”, sobre cómo pueden implementarse. Su posición es que no hay un solo camino hacia la ‘flexiguridad’, sino una pluralidad de itinerarios ‘flexicurity pathways’, que podrán ser elegidos según las
características y las tradiciones de cada país”.
Todo muy sensato. Ahora viene lo malo:
“El debate sobre la ‘flexiguridad’ ha tenido un gran impacto en toda Europa, y especialmente en España, donde la experiencia con el concepto de flexibilidad laboral ha sido especialmente negativa. Existía un consenso en que el modelo español de
flexibilidad externa había resultado desequilibrado y contraproducente, y que era necesario sustituirlo por otro basado en la flexibilidad interna, con mayor movilidad y adaptación dentro de las empresas y menor rotación de su personal”.
Vamos, que tenemos un Houston importante.
¿La buena noticia? Que cada vez más personas, emprendedores, trabajadores, empresas, freelances, autónomos, multinacionales… se preocupan por esto, y empiezan a generar debate al respecto. Precisamente este fue el tema que se trató en un interesante desayuno de trabajo al que asistí hace unas semanas (gracias Maite por la invitación), en la sede de Microsoft. Bajo el título de “Aspectos laborales y de seguridad social en los nuevos modelos de trabajo”, Maite Moreno (CEO de Monday Happy Monday) habló de las nuevas tendencias del futuro, Francisco Vázquez (Presidente de 3g office) de los nuevos workplaces (por cierto que el diseño del espacio de Microsoft es suyo, impactante), Blanca Gómez (Directora de RRHH de Microsoft ), habló del caso de éxito de su empresa, y Carlos González y Max Arias (ambos abogados y socios de Crowe Horwath) sobre las implicaciones laborales y de Seguridad Social. ¿Conclusiones? Que hace falta actuar al respecto, y que -esta es mía- cuanta más gente se implique, preocupe, involucre, mejor futuro tendremos todos.
Como apunte esperanzador (siempre lo hay) diré que, ante la pregunta a Blanca Gómez (RRHH) sobre como gestionaban actualmente este estilo laboral de Microsoft (compañía que entra dentro de la denominación de empresa abierta y flexible; no hay sitios asignados para nadie, sin despachos, jerarquías no demasiado piramidales, las personas se autogestionan su tiempo, trabajo desde casa, externalización, contratos por proyectos…) con el que no hubiera -aún- regulación al respecto, su respuesta fue: “nos va bien porque hemos incorporado el concepto de confianza. Hemos recuperado ese valor en nuestra política de empresa, y obtenemos en la mayoría de los casos la respuesta que esperamos”. La confianza genera confianza.
La evolución y civilización quizá no sean tan utópicas… en un futuro cercano.
Buena semana.