LIDERAZGO INCLUSIVO: adiós a los directivos Batman en la empresa, bienvenidos los Robin del mundo

Dicen los expertos en psicología y docencia que el uso de analogías promueve el uso del pensamiento abstracto y nos ayuda a recordar mejor los conceptos. Haciendo caso de su recomendación -y por poner una nota de color en el a menudo grisáceo tema del liderazgo- hagamos una analogía entre dos tipos de superhéroes: el de las empresas y el de ficción.

Imaginemos que alguien nos pide que le expliquemos quién es Batman. Bien, lo más probable es que la mayoría tengamos datos suficientes y similares en la cabeza como para soltar un buen speech: un superhéroe vestido de murciélago; un tipo oscuro, serio y solitario que defiende a la también oscura Gotam de múltiples malvados; uno de los escasos personajes de cómic que no tiene poderes sobrenaturales pero sí mucho patrimonio para crear sus propios gadgets; un huérfano traumatizado que sobrevive gracias a su ayudante de cámara y con quien comparte los secretos de una cueva impresionante dotada de alta tecnología, etc.

Pero si nos preguntaran sobre Robin –suponiendo que no seamos geeks de Dark Horse Comics, claro- la información empieza a hacerse borrosa y mucho menos abundante. Sí, el ayudante de Batman. El jovencito. El que iba vestido con antifaz y un traje amarillo, rojo y verde…

Curiosamente este personaje inventado para atraer a los lectores más jóvenes, del que la mayoría apenas sabemos nada, llegó a duplicar las ventas de los cómics de Batman en el que aparecía. Tanto es así, que ha habido más Robin en la historia literaria de Batman que propios Batman (algunos de ellos ex Robin; perdón por el lío pero es que la saga se las trae). Hasta 5 Robin diferentes. Cada uno de su padre y de su madre. Todos ellos por cierto, deseosos en algún momento dado de independizarse de Papá Murciélago y seguir su propio camino.

¿Qué relación hay entonces entre Batman, Robin y el liderazgo?

Nada que ver con el que los directivos que lideran aún algunas empresas se parezcan a Batman o el que los futuros líderes deban ser como Robin, no… Lo que este personaje de ficción representa es una debilidad subyacente en el estilo de liderazgo de algunas corporaciones con fuerte estructura piramidal y jerárquica.

Hablamos de un exceso de egocentrismo y pensamiento único.

Batman: Además de que todo gira en torno a su imagen, obsesiones y creencias, en su misión particular para combatir el crimen -aún habiendo otras personas cerca- él es quien decide qué es lo mejor para el mundo y cómo llevar las acciones para salvarlo a cabo. Normalmente solo. Y si acaso… se rodea de ayudantes/compañeros a los que entrena para que un día… ¡sean iguales que él!

El ego trasladado a la empresa o esta arrogancia sistémica (hablamos siempre de sistemas, nunca de personas concretas) genera un universo laboral de pensamiento unidireccional y único, en el que se decide que unos pocos sean los que “de verdad saben” qué hace falta y cómo actuar, estableciendo por lo tanto “hacia abajo” maneras de pensar y hacer homogéneas y uniformes; algo que está –permitidme el juego de palabras- de capa caída. Porque el futuro de la compañías pasa por la puesta en valor de la inteligencia colectiva que nace de la individualidad de las personas, y cuyos sistemas de organización del trabajo son mucho más redárquicos y horizontales. Las empresas no necesitan jefaturas Batman que se retroalimenten en sus creencias, sino a múltiples líderes Robins abiertos de mente, que intercambien conocimiento, experiencia, busques y aporten diversidad, se coordinen y apoyen entre sí.

Porque lo que funcionaba hasta ayer, ha cambiado.
Y si hay algo que impacta a la realidad empresarial hoy día es la palabra DIVERSIDAD.

Diversidad de:
1) mercados
2) clientes
3) ideas
4) talento

La hiperconexión del mundo globalizado en el que los límites de la competencia así como la posibilidad de hacer negocio se diluyen, en el que la disrupción puede llegar desde cualquier rincón (sí, el famoso garaje), en el que nacen cada día nuevas e increíbles ideas (innovación exponencial), en el que la capacidad de elección del consumidor gracias a la tecnología es enorme, con clientes que exigen cada vez más y mejor personalización de los productos y servicios así como velocidad y agilidad en la respuesta, en el que la demografía está rompiendo las barreras de los perfiles “en edad” de trabajar y destapa una nueva convivencia intergeneracional, en el que existen significativos flujos migratorios, una tremenda movilidad, un deseo in crescendo de equilibrio entre vida y trabajo, en el que aparecen con fuerza nuevos perfiles profesionales (knowmads)…

Toda esta amalgama de conexiones y variedad obliga a empoderar un nuevo estilo de liderazgo:

EL LIDERAZGO INCLUSIVO

Decir lo primero que no es un concepto nuevo, y existe mucha y buena información al respecto. Pero sí me parece novedosa, o al menos muy completa, la aportación que a éste término hace la experta en Capital Humano de Deloitte Australia, Juliet Bourke (en colaboración con Bernardette Dillon). Y es que, en la carrera por las nuevas ideas, la diversidad de pensamiento está ganando puestos rápidamente como una estrategia para eliminar el pensamiento único (gran stopper de la innovación). La inteligencia colectiva mejora el rendimiento de los equipos, pero para que ésta aflore hace falta un cambio de mentalidad sobre el liderazgo en sí, y aportar nuevo contenido a conceptos también conocidos -y por suerte también a menudo aplicados- como es el de Liderazgo Transformacional (que ya sustituyó, o debiera, al líder transaccional).

¿En qué consiste el liderazgo inclusivo?
1.
Tratar a personas y grupos de manera justa, basándose en sus características únicas y no en prejuicios y estereotipos (por ejemplo por cuestión de género, raza, religión, etc.).
2. Personalizar a los individuos, valorando dicha singularidad pero aceptarlos a su vez como miembros cohesionados del equipo. Cuidar a las personas como individuos, no “recursos”. No basta con preocuparse por los objetivos de la empresa, sino cuidar la cultura de la compañía.
3. Idear la manera más inteligente de toma de decisiones que reduzcan el riesgo de tener puntos de vista “ciegos”. Promover el pensamiento divergente.

Porque es necesario contar con personas con mentalidad y capacidad globales, pero también centradas en el cliente así como en el empleado, que sepan por tanto aplicar la empatía para entender mejor los mundos de dichos clientes y empleados (bien diversos, como hemos visto) y adelantarse a las necesidades futuras.

Hacen falta líderes Robin (auténticos en su propia diversidad) que sepan llevar a cabo una Estrategia Abierta y Conectada.

Y esto, ¿cómo se consigue?
Desarrollando y midiendo seis rasgos concretos,
que permitirán a los líderes operar más eficazmente en mercados diversos, conectarse mejor con clientes diversos, acceder a un espectro más diverso de ideas y permitir que personas diversas alcancen todo su potencial en las organizaciones.

Veamos estos 6 rasgos:

  1. Compromiso
    Los líderes inclusivos están comprometidos con la diversidad e inclusión (justicia e igualdad de oportunidades). Ambos conceptos se alinean con sus valores personales, y además creen que son beneficiosos para los resultados y el éxito de sus compañías. ¿El reto? No basta con creer: ser inclusivo de la diversidad significa invertir tiempo y energía (dos de los bienes más preciados y escasos del líder).
  2. Coraje
    No tienen miedo a expresarse y desafiar el statu quo, pero a la vez son humildes acerca de sus fortalezas y debilidades. O sea, tienen que ser valientes porque deberán ir a menudo contra la tendencia cultural (o el camino menos comprometido). Pero ojo, el coraje de desafiar el estatus quo se da en tres niveles: con los otros, con el sistema… y ​​con uno mismo. Si para cualquier mortal suele ser difícil admitir que no tenemos todas las respuestas, más costoso es cuando gestionas equipos. Por ello es importante desarrollar la autoconciencia, la capacidad de escucha para recibir feedback, y el amor por aprender constantemente. Coraje y humildad se dan pues la mano… Si bien a menudo nuestras debilidades son al mismo tiempo nuestras fortalezas.
  3. Conocimiento del sesgo
    Son conscientes de los puntos ciegos personales y organizacionales, y se auto-regulan y toman medidas para ayudar a asegurar el “juego limpio”. Es decir, miden por resultados tras haberse asegurado una buena implementación de los procesos (transparentes, precisos, bien comunicados, etc.).

    Algunos sesgos típicos en los que todos caemos son:
    . Sesgo de similitud-atracción: conectas más fácilmente con quien ves parecido a ti (estrato social, género, forma de pensar, etc.)
    .Favoritismo en el grupo: favoreces a los miembros de tu equipo directo frente a los “de fuera” (lo que acaba en empresas organizadas en silos).
    Sesgo de confirmación:
    buscar o interpretar como sea información que refute mis ideas.
    . Sesgos personales: creencias y prejuicios inculcados en el entorno personal/social.

  4. Curiosidad
    Los líderes inclusivos tienen una mentalidad abierta, el deseo de entender cómo otros ven y experimentan el mundo, y una alta tolerancia para la ambigüedad (algo vital en un mundo en constante cambio). Valoran la opinión diferente de los demás, para lo cual deben saber qué y cómo preguntar, así como escuchar activamente.
  5. Inteligencia Cultural
    Son eficaces en las interacciones interculturales. Es decir, entienden, empatizan y saben cómo manejarse eficazmente en diferentes entornos culturales. Están motivados para aprender de la experiencia de trabajar en un entorno desconocido, reconociendo la inteligencia que hay detrás de cada cultura (ninguna superior a otra). Saben manejar el estrés que puede suponer moverse en diferentes ambientes culturales.
  1. Colaboración
    Capacitan a los individuos, crean y aprovechan el pensamiento de grupos diversos (la inteligencia colectiva). En lugar del líder que conduce desde la parte superior de la pirámide, conducen y apoyan desde el centro del círculo. Propician la construcción sobre las ideas del otro (empleado, cliente y demás stakeholders) para producir algo nuevo o resolver algo complejo. Apuestan por los ecosistemas de trabajo e innovación abiertos.

En lugar de controlar el flujo de ideas, los líderes inclusivos fomentan la autonomía, empoderando a sus equipos a conectarse con otros en la búsqueda de perspectivas diversas.

 

¿El estado ideal de un equipo para que tenga buen desempeño?
Que éste y quienes lo integran, se sientan autónomos.

El Líder inclusivo en definitiva, desarrolla y ayuda a desarrollar en sus equipos una mentalidad knowmad (gráfico) pues sus características son las que mejor encajan en las nuevas necesidades de la empresas del y con futuro.

Flexibilidad + Mente abierta + Adaptabilidad + Innovación tecnológica + Visión Internacional
+ Aproximación Social + Confianza + Aprendizaje continuo

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