Diez altos riesgos que conlleva la transformación digital

Artículo publicado originalmente en el diario El País (Retina).

 

La fatiga por el cambio produce justo el efecto contrario al deseado: disminuye los niveles de felicidad, ‘engagement’ y productividad

 

Navegamos en tiempos convulsos. Impulsados por un oleaje tecnológico brutal, se están moviendo los cimientos de nuestra seguridad laboral: nada o poco de lo que servía hasta ayer nos es igual de útil ahora, y mucho menos lo será mañana. La transformación digital está trayendo infinidad de cosas positivas, está claro que necesitábamos evolucionar. Pero, ¿hacia dónde? Hacia empresas más humanas, que es una de las grandes e ineludibles consecuencias de la nueva manera de organizar el trabajo en este siglo, algo que propician y nos ponen en bandeja las nuevas tecnologías con políticas de flexibilidad, teletrabajo, transparencia, entornos colaborativos y creativos y mejor comunicación.

Consecuencia ineludible si lo hacemos bien, claro. Esto no va de modernizar superficialmente la imagen de la compañía sino de mejorar la cultura empresarial, y eso conlleva entender en su transversalidad el cambio organizacional y cómo se trabaja en esta era líquida. Lo que pasa por ayudar a transformar el mindset de las personas que la habitan, y eso hay que trabajarlo desde la seriedad, preocupación y empatía real por nuestra gente.

Si cambiamos los cubículos y quitamos despachos para generar espacios abiertos pero seguimos asignando puestos a mesa, no habremos entendido el sentido de los nuevos espacios laborales ni estaremos ayudando a transformar cómo trabajamos. Probablemente lo que consigamos sea mucho cabreo y bastante resistencia. Y seguro que también mucho ruido ambiental. La transformación de espacios es una pata vital en la transformación digital, pero hay que pensar en las personas y en su confort laboral para llevarla a cabo. Y tener claro que su objetivo es el de ayudar a fomentar el trabajo colaborativo, romper el trabajo en silos, promover la redarquía frente a la jerarquía excesiva y propiciar la creatividad.
Tampoco ayudamos a transformar la forma en que trabajamos si asumimos que las medidas de teletrabajo no funcionan cuando se plantean a personas que siempre han estado en la oficina sin haber sido entrenadas para trabajar en remoto. Si además prevalece en la empresa una cultura de miedo a ese manager acostumbrado a controlar personas y procesos… a ver quién se atreve a trabajar desde su casa, la playa o un Starbucks y dejar de ser visto en su sitio. O aún peor: fomentar el teletrabajo y después poner medidas de control remoto a través de software de vigilancia, para saber cuántas horas han estado los trabajadores conectados. Eso es volver a cometer el mismo error en digital que se cometió en presencial: implica que te has olvidado de los conceptos clave de la transformación, como fomentar la confianza y la autogestión de los trabajadores.
O sencillamente, implementar desde dirección cambios sin haber explicado previamente el por qué y el para qué y los beneficios que se obtendrán (no solo a nivel empresarial, también particular). Las personas estamos genéticamente diseñadas para que no nos guste que nadie nos diga lo que tenemos que hacer pero al mismo tiempo estamos deseando sentirnos involucrados y ser parte activa del cambio.
Estos y tantos otros errores en la concepción e implementación de la nueva manera de trabajar tienen, por supuesto, su razón de ser. A veces desde la mejor intención; otras, desde el desconocimiento; pero la presión del entorno, el sensato miedo a quedarse atrás y la exponencialidad de los cambios promueve el que se tomen medidas aisladas o no bien meditadas en su sentido integral, lo que conlleva sus fracasos y riesgos. Esta era tecnológica tiene, precisamente, muchos riesgos.

 

Para poder prevenir, corregir o hacer mejor, merece la pena conocer cuáles son los 10 riesgos emergentes 2017, evaluados por el CEB Risk Management Leadership Council™ en su encuesta anual.

•    Fatiga por el cambio
Riesgo de que la frecuencia y el volumen de las iniciativas de cambio aumente la fatiga de los empleados y disminuya su productividad.
•    Incertidumbres del ambiente externo
El riesgo de que factores externos —como el brexit, la volatilidad del precio del petróleo, desaceleración de los mercados emergentes o el nuevo liderazgo en EEUU— conducirán a decisiones comerciales adversas.
•    Privacidad de datos
El riesgo de que las organizaciones no tengan suficiente capacidad para proteger los datos de sus propios activos, empleados y clientes.
•    Big Data Analytics
Riesgo de que la cantidad de datos se vuelva abrumadora conduciendo a conclusiones erróneas debido a análisis inexactos o a la falta de recursos para analizar los mismos.
•    Nuevo paisaje político de Estados Unidos
El riesgo de que la administración de Donald Trump lleve a un aumento de la incertidumbre y la inestabilidad en los mercados mundiales.
•    Desaceleración económica global
Riesgo de que una desaceleración del crecimiento económico mundial se asocie a un nivel negativo o cercano al cero; las tasas de interés afectarán negativamente el crecimiento de las organizaciones.
•    Cultura de la compañía
El riesgo de que la cultura de una organización pueda fomentar, o al menos no desalentar, una conducta inapropiada que conduzca a posibles daños legales y de reputación.
•    Crecimiento organizacional
Riesgo de que las organizaciones no sepan cómo promover eficazmente el crecimiento de sus activos y el desarrollo de sus modelos de negocio.
•    Desafíos de la sucesión
Que la incapacidad para encontrar nuevos líderes repercuta negativamente en cómo operan las organizaciones.
•    Retención del conocimiento
El riesgo de no identificar y retener conocimientos que sean esenciales para sus operaciones.
Centrémonos en el más importante de todos los riesgos, el número 1: la fatiga al cambio. Es necesario pensar, no sobre los cambios —que sí o sí deberá hacer la compañía— sino sobre cómo los está promoviendo e implementando.
Esta reflexión sirve para poder evaluar y mitigar este temor al cambio, que produce justo el efecto contrario al que consigue la empresa que elabora una correcta y humanizada transformación digital: aumentar los niveles de felicidad, engagement y productividad. Tan importante el cómo como el qué.
Las organizaciones no solo cambian debido a nuevos sistemas, procesos o estructuras. Cambian porque las personas dentro de la organización son capaces de adaptarse y evolucionar.
Un primer paso para disminuir este riesgo, el estrés del cambio, es trabajarlo con las personas de la organización, ayudándolas —con formación, training, coach, inspiración— a adquirir una mentalidad knowmad, que entre otras cosas significa tener una mente flexible y adaptable al cambio. Una forma de pensar y de vivir que ya viene de serie en muchos jóvenes y que desarrollan los nuevos perfiles de emprendedores, freelancers o autónomos, quienes han hecho de la incertidumbre una compañera de vida laboral, y aprecian el valor del estado beta como mejora continua. Siempre en movimiento.
La flexibilidad es hoy el camino a seguir. Cuanto más fácil sea este viaje para las personas, más probabilidades de éxito tendrá la empresa en su propia transformación digital.

 

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