No es país para viejos… ¿o sí?

Artículo originalmente publicado en la revista AEDIPE.

Dicen que los números no tienen alma, pero hay cifras que duelen. Que duelen… y que están poniendo en jaque a nuestro país: por cada 100 menores de 16 años ya hay en España 118 mayores de 64. Y lo que es peor, para el 2020 se estima que los mayores de 65 supondrán el 30% de la población. Somos un país de viejos. De hecho, somos la población –junto con la de Japón y Eslovenia- más envejecida del mundo. Una triste tendencia demográfica que suele ser la gran olvidada cuando hablamos de futuro del trabajo, pero que trastocará de manera profunda nuestro futuro laboral. ¿Cuál es su impacto? Veámoslo.

En primer lugar debemos concienciarnos de que va a ser difícil para muchos de nosotros disfrutar de una pensión (al menos tal y como las conocemos). No habrá suficientes mentes jóvenes para sostener tanta persona mayor (y digo mentes y no manos porque la robótica sustituirá gran parte del trabajo de manofactura actual. Por no mencionar qué sustituirá la Inteligencia Artificial…).

Esto significa que nuestras carreras laborales se alargarán en el tiempo, superando con creces los 65/67 años de jubilación actual. Sí, trabajaremos mucho tiempo, rozando o entrando en los 80. En concreto -según la tabla de Schwartz basada es estas tendencias demográficas- una persona que actualmente tenga 40 años tendría por delante el 67% de su vida laboral, y una de 50, el 50%. Ay. Cifras que duelen. Pero mal de muchos… Porque en esto no estamos solos: en toda Europa la población en edad de trabajar se prevé que disminuya en un 10%; es decir cerca de 50 millones de personas para el año 2030.
Algo nunca antes visto en la historia de la humanidad.

Esto, estimados compañeros directivos de recursos humanos, líderes, managers… conecta con algo de lo que sí se habla, y mucho. Del talento. El concepto está manido, lo sé, pero es que lo vamos a necesitar más que nunca en nuestras empresas.

Somos un país de viejos… pero no es país para viejos, que diría Bardem.

Porque no estamos ni de lejos preparados para asumir entre nuestras filas a personas (muy) senior (cada vez con un pelín más de vergüenza, pero todavía seguimos poniendo la barrera de contratación ¡a los 40 años!); ni somos conscientes de la necesidad que tenemos como profesionales de actualizar constantemente nuestros conocimientos para no quedarnos obsoletos (desarrollar una actitud knowmad, que se traduce en aprendizaje continuo, adaptación al cambio y adquirir competencias digitales); ni tampoco hemos aprendido cómo gestionar la convivencia intergeneracional para conseguir que “nietos” (generación Zeta, que ya está entrando en las empresas) y “abuelos” (baby boomers) coexistan laboralmente en armonía, entendimiento y productividad –entendiéndose también con “padres” (X) y “hermanos” (millennials)-.

Es la primera vez en la historia del trabajo que cuatro generaciones conviven a la vez, y por ello uno de los principales retos en los departamentos de RRHH.

En esta era del conocimiento, hiperconectada y globalizada, el talento se convierte en el factor diferenciador fundamental que impulsará el éxito de cualquier persona pero también organización e incluso nación. Así de grande es la cosa.

Si queremos que el talento joven trabaje con nosotros –y lo vamos a necesitar, sobre todo para el desarrollo de nuevas tecnologías-, es imprescindible entender que en el S.XXI hay una nueva manera de entender organizar y el trabajo, que pasa por valorar e implementar cosas como la libertad, flexibilidad, confianza, movilidad, conectividad, innovación abierta, humanidad o reconocimiento por encima del sueldo, todo ello enmarcado en la transformación digital. Hay nuevas empresas tecnológicas muy atractivas –pondría de ejemplo AirBnb- tanto por de dentro (políticas humanas) como por fuera (oficinas espectaculares) que son las que están marcando el camino a seguir.

Según una encuesta, casi la mitad de los jóvenes millennials están pensando ya en el siguiente trabajo cuando aún no han terminado ni los seis primeros meses dentro del que están. Y no es sólo algo propio de esta generación: cada vez son más los profesionales que ya no consideran el salario fijo o la marca empleadora como un factor determinante a la hora de aceptar un nuevo empleo. Cerca del 75% de participantes en una encuesta sobre motivaciones para aceptar un trabajo a lo que dan mayor prioridad es a la posibilidad de conciliar vida profesional y laboral, seguido de la proyección de carrera personal que la empresa les pueda ofrecer, el valor añadido del producto/ servicio (impacto social) o la remuneración variable.

Los departamentos de Persona (RRHH) junto con los líderes de las compañías deben primero asumir el cambio, entender cómo es la nueva manera de trabajar en esta Era líquida, para después estudiar las maneras de atraer, sí, pero sobre todo despertar el talento interno. Toca evolucionar las actuales estrategias de employer branding, pues los candidatos serán cada vez más quienes elijan a sus empleadores. Y toca pensar en cómo gustar al chaval… y al profesional que luce canas. Porque a ambos les vamos a necesitar.

Ojalá seamos capaces de traducir nuestro seniority en una ventaja competitiva nacional.

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