Zygmunt Bauman define la sociedad industrial (principios del siglo XX, auge de las fábricas como cadena de producción, profesionalización de las ciencias prácticas, jerarquización) como pesada/sólida/condensada/ sistémica. Hardware.
Frente a ella, la sociedad actual, de la información (siglo XXI, auge de las tecnologías, movilidad, globalización, estructura en red) como liviana/líquida/difusa/rectificada. Software.
Los fluidos, como los líquidos o gases, a diferencia de los sólidos, no conservan fácilmente la forma y están en constante cambio. Fluyen. No es posible detenerlos; por eso metafóricamente el término «líquido» funciona tan bien para describir la naturaleza de esta etapa de la historia en la que nos encontramos inmersos.
La disolución de lo sólido es un rasgo común a la modernidad. Ya en 1999 el sociólogo alemán Ulrich Beck hablaba de «segunda modernidad» y describía las instituciones zombis, esas que están muertas y todavía vivas: la familia, la clase social y el vecindario eran algunas de ellas. El ejemplo de la familia es bastante significativo: ¿qué entendemos hoy por familia? Difícilmente encajen en el concepto estándar todas estas posibilidades que existen actualmente: monoparental, nuclear, ensamblada, homoparental, extensa, acogedora… Gobiernos y todo tipo de organismos, como los de adopción, por ejemplo, se ven obligados a cambiar sus leyes –y por lo tanto a moldear su mentalidad– para acoger y dar cabida a lo que hasta hace nada era mucho más sencillo: padre, madre, hijos. Pues bien, pese a estar bien entrados en el siglo XXI todavía quedan rasgos, especialmente en el ámbito profesional, propios de la era industrial: zombis pero aún vivos. Por eso es importante mirar al pasado, entender qué reminiscencias quedan e identificar aquello que se está quedando obsoleto y acabará desapareciendo para así poder modificarlo, transformarlo y modernizarlo. O para salir por patas –o empezar a activar ya el plan B– si aún estás trabajando en un lugar pasado de moda… en el sentido menos light de la expresión.
Quizá esto te resulte conocido: empresa u oficina uniforme y homogeneizante en el que las identidades están borradas y los espacios son grises, piramidal (hiperjerárquica), con tendencia al totalitarismo (los de arriba están en posesión de la verdad y a los de abajo no se les escucha), en la que la productividad se confunde con presencialidad (calentamiento de silla). Podría ser la perfecta descripción de una fábrica fordista… y también la de unas cuantas empresas de hoy en día.
Henry Ford fue el paradigma de esta mentalidad industrial. Vaya, de hecho es quien da nombre a esta corriente. Si has leído Un mundo feliz de Aldous Huxley recordarás cómo el escritor ironiza sobre el omnipoder de este empresario, comparándole con Dios, hasta el punto de que la trama transcurre en el siglo VII d. F. (después de Ford).
Que levante la mano quien no haya sufrido a su dios laboral particular…
¿Qué es lo que caracteriza al fordismo? Tal como lo describe la Wikipedia:
*Aumento de la división del trabajo.
*Profundización del control de los tiempos productivos del obrero (vinculación tiempo/ejecución).
*Reducción de costos y aumento de la circulación de la mercancía (expansión interclasista de mercado) e interés en el aumento del poder adquisitivo de los asalariados (clases subalternas a la élite).
*Políticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicatos) y el capitalista.
*Producción en serie.
Las fábricas fordistas, creadas a imagen y semejanza de la Ford Motor Company de 1903, en palabras de Zygmunt Bauman:
«Reducían las actividades humanas a rutinarios movimientos que debían seguirse de manera obediente sin intervención de las facultades mentales y manteniendo a raya todo sesgo de espontaneidad e iniciativa individual».
El porqué se mantienen en el tiempo, lo explica muy bien Geoffrey Moore –autor y asesor de compañías emergentes– en el artículo «La naturaleza de la empresa (75 años después)», publicado en 2015 en el libro Reinventar la empresa en la era digital, y al que volveremos más profundamente en el capítulo sobre las empresas con futuro. Moore dice:
«En el período comprendido entre 1965 y 1990, las economías occidentales desarrolladas vivieron una expansión económica prolongada que respondía principalmente al aumento de la demanda interna de medios modernos de producción industrial y de productos de consumo de mayor calidad. La demanda, por lo general, superaba a la oferta y ponía así todo el poder económico en manos de cualquiera que dispusiera de capital para invertir. La empresa de éxito por antonomasia entonces era una compañía integrada verticalmente, dirigida por una jerarquía de ejecutivos y directores que respondían a un paradigma de cadena de mando bien conocido por la mayoría de los implicados, ya que todos ellos habrían tenido contacto con instituciones como el Ejército, la Iglesia o con organismos oficiales».
Parece mentira, pero aún muchas empresas operan bajo estas directrices, como corrobora uno de los grandes expertos en innovación y nuevas tecnologías de España, Rodolfo Carpintier. Este business angel, presidente de DAD –primera incubadora española de negocios en Internet y tecnología 2.0– es fulminante: «la mayoría de las empresas son del siglo XX. Está todo por hacer». Hasta sitios donde teóricamente se trabaja con la creatividad y el conocimiento actúan a día de hoy como empresas fordistas (aunque le pongan nombres modernos como pull). Con la excusa de la crisis –y probablemente por la inexistencia de un liderazgo preparado y con recursos modernos– reducen los costos (eliminando plantilla pero sin a su vez externalizar trabajo de modo coherente para mantener la calidad del producto/servicio, que es lo que al final hace que te compren o dejen de comprar), fiscalizan las horas de trabajo de sus empleados (control de los tiempos productivos del obrero), pervierten el uso de las jerarquías (a veces usando políticas de terror, amenazando con despidos), producen en serie (no hay lugar porque tampoco hay tiempo –ni ganas– para la reflexión, innovación, creatividad) y espantan al talento (crece la mediocridad). Claramente, aunque el sistema fordista las haga aguantar algunos años básicamente por el recorte, estas empresas están abocadas a la extinción
MOVILIDAD, FLEXIBILIDAD, GLOBALIZACIÓN Y TRABAJO POR PROYECTO O COLABORACIÓN
Henry Ford es, como hemos visto, el mejor representante de lo sólido, pesado y predecible. Pero también de un concepto clave –por antagónico– en este libro: el inmovilismo. Seguramente hayas escuchado alguna vez esta historia, que cuenta cómo el empresario duplicó el salario de sus obreros con este argumento: «quiero que mis obreros ganen lo suficientemente bien para que compren mis autos». Y sí, quería que todo quedara en casa y sus trabajadores compraran los propios coches que fabricaban; rápido retorno de la inversión, esto no podemos negárselo. Pero su objetivo último era evitar que los obreros rompieran las cadenas y se fueran a trabajar a otros sitios. Tu carrera laboral empezaba y acababa ahí dentro: si no te ataba lo suficientemente fuerte la parte de abajo de la pirámide de Maslow ya se encargaba él de atraparte con un mejor salario. ¿Y esto por qué? Porque la movilidad era el mayor enemigo del empresario/ capitalista de esa época. Por un lado la supervivencia de los trabajadores dependía de que fueran contratados. Pero, por otro, los dueños del capital dependían absolutamente de la mano de obra. Cuanto mejor les iba la cosa, más espacio físico ocupaban con sus fábricas y más obreros tenían a su cargo.
Para los trabajadores, y esto a los que nacimos y desarrollamos parte de nuestra carrera laboral en el mundo analógico nos sonará familiar, la perspectiva laboral ideal se contemplaba dentro de la misma empresa. Que todo empezara y acabara en el mismo lugar. Mi abuelo, por ejemplo, se jubiló con el reloj de oro tras toda una vida en el mismo sitio: Ministerio de Trabajo para más inri. Mis padres –durante una época, no les duró mucho– creían en la estabilidad que podía ofrecerme una gran empresa o multinacional, porque estas no cierran.
La sociedad, el sistema, inculcó en nuestra mente los beneficios de subirse a la escalera mecánica por la cual ibas escalando puestos y sueldo plácidamente en el mismo sitio a lo largo de los años hasta llegar a… Bueno, nunca lo sabré(mos). Cierto es que antaño, aunque no fueran inmortales, las empresas casi siempre sobrevivían legalmente a sus empleados. Ahora, el panorama es bien distinto.
La mentalidad a largo plazo era común tanto para empleadores como empleados, que sabían que sus vidas estarían entrelazadas por mucho tiempo; de ahí que acabaran surgiendo todo tipo de agrupaciones –sindicatos, Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), etc.– que velaran tanto por los intereses de unos como los de otros, en un siempre –¡ejem!– tenso estado de convivencia. Antes había que ordenar y supervisar a los trabajadores para controlar el proceso de trabajo; esto ponía al capital y al trabajo frente a frente y los obligaba a mantenerse unidos para bien o para mal. El resultado era bastante conflictivo, pero como dependían unos de otros, buscaban la manera de adaptarse y poder cohabitar. ¿Consecuencias de este compromiso forzado? La revolución y el estado de bienestar. No hace falta hacer un repaso al estado de la nación para –crisis, reformas laborales, algún que otro caso de corrupción y la propia evolución tecnológica mediante– ver cómo andan actualmente las cosas…
La relativa estabilidad que se vivió durante años ha acabado como el rosario de la aurora. Y es que, como explica Bauman, «los matrimonios laborales del tipo “hasta que la muerte nos separe” han pasado a la historia por el interés de ambas partes». Bien gestionado, ambos lados de la ecuación salen ganando no casándose para siempre, pese que aún quedan reminiscencias en muchas personas de este ideal de trabajo eterno. Las carreras ya no son verticales, sino líquidas. No son largas, sino cortas, a veces desarrollándose consecutivamente en lugares distintos e incluso a la vez: pluriempleo, multitarea, moonlighter (desempeñar una actividad como freelance además de un trabajo habitual para complementar los ingresos)…
La movilidad, la flexibilidad, la globalización o trabajo por proyecto o colaboración, conceptos cien por cien nómadas, son ahora y, más aún en el futuro, valores en alza. Pero ojo: eso no disminuye ni empobrece (insisto, si se hacen bien las cosas, desde el ganar-ganar) el compromiso por parte del empleador y del empleado en los años –o tiempo– que de mutuo acuerdo quieran colaborar juntos.
Contratos renovables, por obra, colaborativo… Dicen algunos estudios que los jóvenes con cierto nivel de educación cambiarán de trabajo hasta once veces a lo largo de su vida.
El trabajo nómada por supuesto no lo abarcará todo, pero sí será una de las mayores fuerzas laborales en los próximos años porque así lo querrán empleadores y empleados. Lo bueno del perfil nómada (en próximos artículos veremos áreas fuertes y también de mejora en el entorno autónomo y freelance digital actual) es que aporta cosas positivas tanto si se trabaja por cuenta ajena como si se pertenece a la plantilla de una empresa. Y mejor aún, tener una actitud y mentalidad knowmad que en cierta medida, nos ayude a mejorar nuestra empleabilidad.
Frente a Ford, la sociedad líquida se inclina por Brian Chesky (& partners).
Feliz 2018!