Hemos alcanzado el final de lo que Thornton May llamaba ABC (Compensación Basada en la Asistencia), que también podríamos rebautizar, al menos en nuestro país que de esto ha pecado un rato, como CSG (Calentamiento de Silla Global). Es decir, trabajar en presencial desde el mismo lugar y echando horas -obviamente ineficientes- de más. Y es que ya sabemos que al igual que el siglo XX fue el de la redistribución de la renta, el s.XXI es el de la redistribución de los horarios. Y espacios.
Las organizaciones que funcionan, las que otean el futuro y se perfilan sostenibles en el tiempo, pagan –en un deseo de ganar-ganar– a personas eficientes no por realizar un trabajo estandarizado, sino para que les aporten elementos diferenciales. Pero a su vez ellas mismas tienen que aportar a los profesionales con los que ya cuentan, o a los que deseen atraer a sus filas, también un valor diferencial.
Elementos de compensación que conecten con las necesidades y anhelos que las personas –en entorno de trabajadores del conocimiento- tenemos hoy. Hablamos de salario emocional, de propósito, de autogestión, de libertad, confianza, de impacto positivo en el entorno…
Aquellas empresas dispuestas a generar avance, como bien explica Seth Godin, necesitarán a su vez de empleados dispuestos a avanzar.
Y es que en el movimiento, en la movilización constante, está la clave. En sentido metafórico y literal.
Por ejemplo, como recoge el reciente estudio realizado por FREE NOW en colaboración con Fleet Europe’s Smart Mobility Institute (2022 Corporate Mobility Survey), el 60% de los candidatos mira con lupa el paquete de beneficios ofrecido por la empresa antes de aceptar un empleo, y el 80% de los empleados preferiría tener más beneficios corporativos que un incremento salarial. Lo interesante es que la movilidad está entre los 5 beneficios corporativos más valorados por los empleados.
Movilidad entendida como libertad de movimientos, asociado a esta nueva disrupción espacio/tiempo gracias a la tecnología que nos permite teletrabajar y gestionar de manera mil veces mejor, y autónoma, nuestros horarios. El tan antaño deseado beneficio corporativo de coche de empresa -quitando comerciales 😉 – está dando paso a otra lógica de movilidad distinta. Y es que, ¿qué atractivo tiene ofrecer coche por ejemplo a nuevas generaciones que no conducen? ¿Por qué tener a cargo algo que me obliga, quizá, a tener garaje (sentido de propiedad) pudiendo optar por fórmulas de Presupuestos de Movilidad más flexibles (sentido de libertad) y quizá incluso también más sostenibles (coches compartidos, patinetes, taxis, bicicletas eléctricas…?
Por supuesto todo depende del sector, de la empresa, su ubicación y el sentido lógico del producto o servicio, pero estamos viendo cómo se reconstruyen los flujos de trabajo para aprovechar el talento tanto remoto como interno, en contextos de cambio, flexibilidad y adaptabilidad asociados a lo que fluye y no es estático. A lo customizable en función de las necesidades particulares.
Trabajar hoy requiere más coraje que nunca, porque no es fácil liberarse de lo conocido y aparentemente seguro para abrazar lo nuevo. Pero no hay seguridad alguna en lo que ya se sabe va a dejar de funcionar.
Es en el movimiento donde hay vida, y en el cambio donde reside la esencia del éxito.
Actualizar por tanto la oferta de beneficios empresariales, conjugando lo intrínseco y extrínseco para atraer a los mejores profesionales (knowmads) y al mismo tiempo hacer brillar al talento interno, se vuelve esencial. Aquí la prueba: en una encuesta realizada por el economista Richard Florida entre 20.000 profesionales creativos, se les dio a elegir entre 38 factores que los motivaban para dar lo mejor en su trabajo.
Los diez primeros (por orden de preferencia) fueron:
1. Desafío y responsabilidad.
2. Flexibilidad.
3. Entorno estable de trabajo.
4. Dinero.
5. Desarrollo profesional.
6. Reconocimiento de los colegas.
7. Colegas y jefes estimulantes.
8. Contenido estimulante.
9. Cultura organizativa.
10. Ubicación y comunidad.
Sólo uno, el dinero, es motivador extrínseco; lo demás son cosas que valoramos por quiénes somos y cómo nos hacen sentir (estimulados, libres, reconocidos…) y que se pueden implementar en cualquier empresa.
El nuevo enfoque del trabajo se puede simplificar en: conversar más, abrirnos más, conectarnos más, movilizarnos más. Cuantos más puntos fuertes haya conectados en la conversación, más innovación se creará para el bien social. Porque, en palabras de Aldous Huxley “la conciencia solo es posible a través del cambio; el cambio solo es posible a través del movimiento».