Autogestión, estrategia evolutiva y fuerza freelance, pilares del futuro del trabajo

Artículo originalmente publicado en El País Retina
(* versión extendida)

 

Según la RAE sueño dorado significa anhelo, ilusión halagüeña, desiderátum. O lo que es lo mismo: deseo o aspiración que aún no se ha cumplido.

 

Pues bien, entre las personas involucradas en los procesos de transformación digital -ya sea desde la divulgación y/o implementación- que “pecan” de optimismo humanista cuando hacen proyecciones sobre el Futuro del Trabajo, existe también un sueño dorado. Un lugar al que mirar, una estrella polar, una cruz del sur, una referencia, un ideal… Algo por lo que merece la pena transitar el bello y necesario pero a la vez complejo (y en ocasiones desagradecido) camino del cambio organizacional empresarial.

 

Ese sueño dorado tiene un nombre: “Organización Teal”. El tipo de empresa más evolucionada (desde la perspectiva humana, que es la que marca precisamente nuestra evolución) y que Frederic Laloux explica brillantemente en su libro “Reinventar las Organizaciones” (Arpa). Una nueva manera de entender el trabajo basado en la autogestión y estrategia evolutiva, aplicable a gran o pequeña empresa de cualquier sector. Pero el futuro del trabajo debe contemplar otro importante factor que emerge de manera imparable en este nuevo ecosistema laboral impulsado por lo digital: la fuerza freelance (especialmente knowmads, trabajadores del conocimiento). Personas que no pertenecen a una única empresa, sino que trabajan de manera independiente, por colaboración o proyectos.

 

Actualmente, según estudios de la OCDE, en la Unión Europea los autónomos representan ya el 16.1% de la fuerza laboral, mientras que en países como Estados Unidos alcanza el 35%. La tendencia es la misma: el trabajo independiente está creciendo en todo el mundo.

 

¿Y EN ESPAÑA?

Crece, pero a un ritmo sensiblemente menor. En 2017 hubo 15.0000 nuevos autónomos; un 0,5% frente al 4% del empleo asalariado, según la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA). ¿Motivos? Sin duda pesa y mucho la cuestión cultural (no nos destacamos precisamente por nuestra educación emprendedora ni la adecuada gestión de la incertidumbre) y porque ser autónomo en este país es aún un drama (la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo RETA ha obviado, por ejemplo, lo que más necesita este colectivo: la cotización por tramos y la cuota superreducida para quienes tengan ingresos mínimos). Pero… pese a todas las dificultades la tendencia está ahí, y es imparable: para 2018 se estima habrá unos 70.000 autónomos más (según datos de la Asociación de Trabajadores Autónomos, ATA) que generarán alrededor de 75.000 empleos asalariados.

Un colectivo que, al igual que le ocurre a la organización tradicional, también necesita renovarse… y sin duda humanizarse.

 

Regresemos a ese marco dorado compuesto de Organizaciones Teal y Trabajadores Independientes bien organizados y evolucionados, pues en la suma de ambas realidades –que además tienen muchas similitudes entre sí- encontraríamos la propuesta de comienzo (a sumar con otras propuestas) de un futuro laboral más armónico, sano y productivo que el construido hasta la fecha.

 

ARCOIRIS DE LA EVOLUCIÓN

Partamos de una realidad indiscutible: la revolución tecnología está facilitando una nueva manera de entender el trabajo (en eso consiste realmente la transformación digital: en un cambio organizacional) basándonos en los principios de colaboración, flexibilidad, libertad, transparencia, humanidad, redarquía, digitalización, evolución… Para aprender, mejorar, descubrir, participar, disfrutar, crear, innovar, sumar. No sólo producir. No solo generar. No solo facturar. No sólo.

 

Evolucionar significa superar nuestra manera de organizarnos según es más compleja la realidad en la que nos movemos. Y en esta realidad líquida y cambiante del s. XXI están dejando de funcionar las organizaciones empresariales “tradicionales”, que sí encajaron y tuvieron sentido en otras épocas.

 

Veámoslo desde la clasificación de las organizaciones por la analogía de colores de Laloux, siguiendo su orden de aparición en el tiempo (lo habitual es encontrar en las empresas una mezcla de colores):

 

1º ORGANIZACIONES ROJAS
Se caracterizan por un estilo de liderazgo autoritario, donde el poder se ejerce para mantener alineados a los miembros a través del miedo, bajo la ley del más fuerte. Surge en entornos caóticos, donde prima la necesidad de supervivencia y suelen operar de un modo más reactivo. Ej.- Mafia, pandillas callejeras.

 

2º. ORGANIZACIONES ÁMBAR

Su estructura es piramidal y operan bajo un modelo jerárquico de mando y control. Las órdenes van de arriba abajo, son unidireccionales y no se cuestionan (la inteligencia, el conocimiento, “la verdad” está en la parte de arriba de la pirámide). Se busca la estabilidad y la escalabilidad a través de la repetición de procesos rígidos. Ej- Ejército, Iglesia Católica, Sistemas de Educación Público.

 

3º. ORGANIZACIONES NARANJA

Su principal objetivo, por encima de cualquier otro, es obtener beneficios. Estas organizaciones se mueven en entornos competitivos por lo que necesitan para crecer y avanzar apoyarse en la innovación, lo cual otorga una mayor libertad y creatividad a la hora de trabajar. A los miembros se les dirige a través de objetivos claros y controlados. Las personas son recursos y prima la eficiencia. Se activa la meritocracia. Nacen la planificación de recursos, la gestión del talento, el coaching directivo, la movilidad… Pero centrados en el reconocimiento del éxito desde una perspectiva materialista y alineada con el ego. Ej. Empresas “tradicionales”

 

4º. ORGANIZACIONES VERDE

Aquellas que si bien operan bajo una estructura formalmente piramidal, dan prioridad a la cultura de valores y al empoderamiento de sus miembros, buscando que estén motivados. Como metáfora la familia: se busca el bien de todos, con ciertas connotaciones paternalistas en su estilo de liderazgo. Los beneficios deben ir más allá de los accionistas, e impactar positivamente en el entorno: empleados, proveedores, clientes, entorno social, medio ambiente…. El problema nace de la contradicción de esa estructura jerárquica con sus valores igualitarios, que acaban generando decepción y confusión.

Ej- Algunas ONG, empresas como Ben & Jerry

 

5º ORGANIZACIONES MORADA (TEAL)
Las organizaciones Teal están incluidas en lo que investigadores como Maslow o Graves llaman “estadios de segundo orden”. En términos de evolución humana, del rojo al naranja forman parte del primer orden, y verde y morado al segundo. ¿Dónde reside la diferencia? En que las de primer orden consideran su visión del mundo como la válida e inamovible, en la que unos ganan y otros pierden, mientras que los de segundo orden tienen una aproximación más integradora y tolerante, desarrollando una manera de pensar y ver el mundo más compleja (como es el mundo actualmente, ¡complejo!) y por lo tanto entendiendo la organización como un sistema vivo en el que importan todos sus integrantes.

 

Sistema vivo. Humanizado. Organizado. Autogestionado.

 

Antes de profundizar más sobre las organizaciones Teal, que implican un profundo y generoso cambio de nuestra visión del mundo (rompe todos los paradigmas con los que hemos crecido y experimentado las generaciones más senior) decir que ya existen al menos 12 empresas 100% Teal. ¡Y que son rentables! Y en ellas las personas más felices.

 

  1. Pocas, sí. Poquísimas.

 

Por eso todavía hay que hablar de desiderátum. Porque aún estamos a años luz en la mayoría de las empresas… ¿O quizá no tanto? No puedo evitar sentir que hay una fuerza invisible, quizá lenta pero constante, de cambio entre cada vez más directivos, responsables de RRHH y todo tipo de profesionales. Estamos viviendo otro salto histórico en la organización del trabajo.

 

Porque esto no va de modas neobuenistas (con el beneplácito de la RAE). Esto va de EVOLUCIÓN. Y adaptación a un nuevo entorno. En el que todos queremos beneficios y rentabilidad, por supuesto, pero entendiéndolas en su sentido más amplio.

 

El paradigma Teal o Evolutivo anima a desprenderse de las ideas preconcebidas de lo que deben ser los entornos de trabajo (aquí siempre se han hecho las cosas así, los de arriba piensan el resto ejecuta, esto no encaja en un sector como el mío, ect,); a escucharse (autenticidad, conectar con el propósito); a amansar el ego y el ansia poder (ups!) para aprender a confiar; a que nos importe el cómo impactamos en los demás.

 

El management de la Compañía Teal se centra entres avances:

  • Autogestión: la estructura de trabajo no es piramidal ni jerárquica, sino redárquica (distribuida en red, potencia la inteligencia colectiva, la escucha activa, la aportación de cada miembro es relevante).
  • Plenitud: los profesionales no adquieren roles de personalidad preestablecidos y buscan su propósito de vida laboral.
  • Estrategia evolutiva: En vez de intentar predecir y controlar el futuro, se invita a los profesionales a escuchar y entender la tendencia de la organización, para ir adaptándose a nuevas realidades de manera flexible y orgánica.

 

TRABAJADORES INDEPENDIENTES, MISMOS RETOS

Los profesionales, al igual que las organizaciones, también necesitan cambiar y adquirir nuevas skills, habilidades y competencias que se integren mejor en este nuevo panorama profesional. El perfil que mejor encaja en este future of work es el Knowmad: colaborativo, digital, social, generoso, autogestor, creativo…

Término desarrollado por el sociólogo norteamericano John Moravec que ahora empieza a cobrar todo su sentido. Me parece significativo comentar como ejemplo del gap que tenemos todavía, que la primera conferencia que di sobre el concepto knowmad fuese en el año 2013 pero sea ahora, 2018, cuando empezamos a entenderlo y aplicárnoslo. No estamos ante otra palabra de moda, no.

 

Suelo enfocar el concepto knowmad como mentalidad, no como perfil, por dos cuestiones:

1º Porque todos formamos parte del mismo ecosistema vivo que se retroalimenta. La empresa evoluciona y junto a ella quienes la habitan (todos los stakeholders).

2º Porque hoy puede que estemos contratados, pero mañana… A saber. Los próximos años no solo cambiaremos de empresas, sino también de sectores y por supuesto de estadio laboral. Estar unos años como autónomo, después volver a tener un contrato fijo, ser freelance a tiempo parcial… Todas las combinaciones serán posibles. ¿Estamos preparados para transitar por distintos modelos profesionales?

 

Autónomos, freelancers, trabajadores independientes…. Son profesionales que deben también evolucionar su forma de pensar, actuar y relacionarse (entre ellos y con las empresas) para adquirir una mentalidad knowmad. Para pasar del comportamiento antiguo, a menudo basado en la competitividad, individualismo, rígido y estático, a uno que fomente la flexibilidad mental, adaptabilidad al cambio, mejora de la autoestima profesional, el compartir sinergias y conocimientos (¡también entre profesionales del mismo sector!) para apoyarse en la fuerza e inteligencia colectiva, mejorar las competencias digitales, saber conectar los valores y talentos con el servicio ofrecido, capacidad de aprender cosas nuevas continuamente y dignificar por todo ello el valor del trabajo.

 

En resumen: encaminarse hacia el Teal.

– Ser autogestores

– Conectar con la plenitud del trabajo

– Estrategia evolutiva

 

Y estrategia colaborativa con otros trabajadores autónomos, para adquirir mejores conocimientos, mayores sinergias, generar comunidades de crecimiento y apoyo… Y más fuerza por lo tanto para dignificar salarios/ fees/ facturas/pagos. Uno de los problemas más devastadores que tiene el freelance (especialmente en profesiones creativas) es la devaluación de precios incentivados por tantos marketplaces abusivos inspirados en el “modelo turco”. Se devalúan los precios, bajan los estándares de calidad y se tira para abajo inspiración, talento y calidad humana. Ya saben: quien paga con cacahuetes, trabajará con monos. Y el riesgo de convertirse en mono si solo te alimentas de cacahuetes, igual de alto. Como dicen en Malt.es, startup digital pionera en conectar empresa y freelance local desde la mejora de la calidad humana de este colectivo, “el talento no es una mercancía. No se devalúa. No se subcontrata. No se automatiza. No debiera haber necesidad de concursar en ninguna puja para ganar un proyecto, y mucho menos de trabajar gratis”. Ay. ¿Cuánta responsabilidad tenemos en verdad, cada uno de nosotros? ¿Dónde y qué compramos? ¿Tratamos al otro como nos gustaría ser tratados?..

 

Aún estamos lejos de la solución, pero sí tenemos referentes, sueños dorados; reflexiones individuales que hacernos y colectivas que poner sobre la mesa; pequeños pasos que ir dando.

 

Ojalá nos pille en activo ese día en que exista una colaboración a escala y sostenible para un bien mayor, en el que todos los miembros contribuyan con sus manos, cabeza pero también corazón, para generar un impacto positivo en todo el tejido empresarial y social. Y que lo que hoy es utopía se convierta en, sencillamente, evolución natural, propia del ser humano.

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